Probezeit in Thailand ist nicht das, was viele europäische Arbeitgeber erwarten.

Probezeit und Kündigung in Thailand

Was Arbeitgeber wissen müssen – und wo teure Fehler entstehen

Der Markteintritt in Thailand wirft regelmäßig eine zentrale HR-Frage auf: Wie flexibel ist eine Kündigung während der Probezeit?

Viele Annahmen beruhen auf europäischen Rechtsvorstellungen. Das thailändische Arbeitsrecht folgt jedoch einer eigenen Systematik. Wer Kündigungsfristen und Gehaltszyklen nicht korrekt aufeinander abstimmt, riskiert unbeabsichtigte Abfindungsansprüche. Sanet Legal, die thailändisch-deutsche Kanzlei in Thailand, berät Geschäftsführung und HR-Verantwortliche bei rechtssicheren Lösungen.

Zwei zentrale Grundprinzipien bei Kündigungen

Kein gesetzlicher Probezeitstatus in Thailand

Das thailändische Recht kennt kein eigenständiges gesetzliches Probezeitregime. Eine Probezeit (häufig 90 Tage) kann zwar vertraglich vereinbart werden, dennoch gilt das Labour Protection Act ab dem ersten Arbeitstag uneingeschränkt. Wichtig zu wissen:

• Entscheidend ist nicht die 90-Tage-Grenze, sondern die 120-Tage-Schwelle.

• Sobald ein Arbeitnehmer 120 Tage beschäftigt ist, entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung von mindestens einem Monatsgehalt.

• Maßgeblich ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer in Kalendertagen

Eine 30-Tage-Kündigungsfrist ist nicht automatisch vorgeschrieben

Das thailändische Recht verlangt nicht pauschal 30 Tage Kündigungsfrist. § 17 des Labour Protection Act knüpft die Kündigungsfrist an den vereinbarten Gehaltszahlungszeitraum. Die Grundregeln:

• Es muss mindestens eine vollständige Gehaltsperiode als Kündigungsfrist eingehalten werden.

• Die Kündigung wird grundsätzlich zum nächsten Gehaltszahlungstermin wirksam.

Die verbreitete „30-Tage-Regel“ ergibt sich lediglich bei monatlicher Gehaltszahlung.

Warum ein 14-Tage-Gehaltszyklus während der Probezeit sinnvoll sein kann?

Das thailändische Recht schreibt keine monatliche Gehaltszahlung vor. Eine zweiwöchentliche (14-tägige) Gehaltszahlung ist rechtlich zulässig und wird in der Praxis – auch von den Arbeitsbehörden – anerkannt, sofern sie konsequent angewendet und vertraglich dokumentiert wird. Die deutsch-thailändischen Anwälte in Bangkok empfehlen daher häufig einen 14-Tage-Zyklus während der Probezeit.

Praxisbeispiel: Monatsgehalt vs. 14-Tage-Zyklus: Sparen Sie zwei Monatsgehälter bei Kündigung

OPTION A: Monatliche Gehaltszahlung

• Arbeitsbeginn: 1. Januar

• Gehaltszahlung: jeweils Monatsende

• Kündigung ausgesprochen: 3. März

• Wirksamkeit der Kündigung: 30. April

Da der März bereits eine laufende Gehaltsperiode ist, beginnt die nächste vollständige Periode erst im April.

Ergebnis: Der Arbeitnehmer erreicht 120 Beschäftigungstage → Abfindung wird fällig → Zahlung bis Ende April.

OPTION B: 14-Tage-Gehaltszahlung

• Arbeitsbeginn: 1. Januar

• Gehaltszahlung: jeweils am 15. und am Monatsende

• Kündigung ausgesprochen: 3. März

• Wirksamkeit der Kündigung: 30. März

Ergebnis: Die 120-Tage-Grenze wird nicht erreicht → keine Abfindung → Zahlung nur bis 30. März..

Weiteres Beispiel:

• Arbeitsbeginn: 1. Januar

• Gehaltszahlung: 15. und letzter Tag des Monats

• Kündigung ausgesprochen: 29. März

• Ende der nächsten vollständigen Gehaltsperiode: 15. April

• Termination effective: 15. April

• Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses: 105 Tage

Ergebnis: Keine Abfindung.

Bei monatlicher Gehaltszahlung würde eine Kündigung vom 29. März hingegen erst zum 30. April wirksam werden. Die Beschäftigungsdauer läge dann bei 120 Tagen.

Ergebnis: Abfindung wäre zu zahlen.

Diese Gestaltung ist rechtlich zulässig, da das Gesetz ausdrücklich auf den tatsächlichen Gehaltszyklus abstellt. Voraussetzung ist jedoch eine echte, konsistente und vertraglich dokumentierte Struktur.

Häufige Irrtümer von Arbeitgebern

Irrtum 1: „In den ersten 90 Tagen kann problemlos gekündigt werden.“

• Falsch. Die gesetzlichen Kündigungsmechanismen gelten ab dem ersten Arbeitstag. Ein ungünstiger Kündigungszeitpunkt kann die Beschäftigung ungewollt über 120 Tage verlängern.

Irrtum 2: „Es gilt immer eine 30-Tage-Frist.“

• Falsch. Das Gesetz verlangt eine vollständige Gehaltsperiode – nicht zwingend 30 Tage.

Irrtum 3: „Nur der Arbeitgeber muss Kündigungsfristen einhalten.“

• Falsch. Die gesetzlichen Mechanismen gelten grundsätzlich für beide Parteien, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist.

Bedeutung für die Praxis

Die Arbeitsrechtsexperten von Sanet Legal empfehlen:

Arbeitgeber sollten:

• die Probezeit klar definieren (z. B. „90 Tage“).

• den Gehaltszyklus transparent regeln.

• Kündigungs- und Freistellungsklauseln vertraglich vorsehen.

• die 120-Tage-Schwelle sorgfältig überwachen.

• Kündigungszeitpunkte mit der Gehaltsstruktur abstimmen.

Eine bewährte und stabile Struktur ist

• 90 Tage Probezeit

• 14-tägiger Gehaltszyklus während der Probezeit

• danach monatliche Gehaltszahlung

Zusätzlicher strategischer Hinweis:

• Eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 45 Tagen erhöht die Wahrscheinlichkeit, rechtzeitig Ersatzpersonal zu finden, da viele Arbeitnehmer ihrem bisherigen Arbeitgeber eine einmonatige Kündigungsfrist schulden, bevor sie zu einem neuen Unternehmen wechseln können. Diese Struktur wahrt die gesetzlichen Vorgaben und erhält zugleich unternehmerische Flexibilität.

Fazit

Das Kündigungsrisiko in Thailand liegt selten in der Probezeit selbst – sondern in Struktur, Timing und Dokumentation. Sorgfältig gestaltete Arbeitsverträge und eine strategisch geplante Gehaltsstruktur können unnötige Abfindungsansprüche vermeiden und das Prozessrisiko erheblich reduzieren.

Wenn Sie Ihre Arbeitsverträge prüfen oder ein rechtssicheres Kündigungskonzept nach thailändischem Recht implementieren möchten, empfiehlt sich eine professionelle Beratung, bevor Konflikte entstehen.

Oder wünschen Sie eine Virtual Legal Department (VLD)-Lösung mit laufender rechtlicher Betreuung zu einer Pauschalvergütung? Sanet Legal & Accountancy, die Kanzlei mit deutschsprachigen Anwälten in Thailand, steht Ihnen gerne zur Verfügung.