Recruitment in Thailand: Die versteckten Kosten einer Fehlbesetzung

Recruitment in Thailand: Die versteckten Kosten einer Fehlbesetzung

Recruitment in Thailand ist anspruchsvoller geworden. Laut PwC wollten 2022 noch 13 % der befragten thailändischen Arbeitnehmer innerhalb der kommenden zwölf Monate den Arbeitgeber wechseln. 2024 waren es 28 %.

Für Arbeitgeber ist dabei weniger entscheidend, warum ein Mitarbeiter wechseln möchte. Entscheidend ist die Konsequenz.

Je höher die Wechselbereitschaft, desto wichtiger wird es, bei der Einstellung den richtigen Kandidaten auszuwählen. Gerade beim Hiring in Thailand wird deshalb die Qualität der Auswahl zunehmend zu einem wichtigen Faktor.

Wenn Recruiting zum Wettlauf statt zur Auswahl wird

Viele Unternehmen versuchen zunächst, ihre Recruiting-Kosten niedrig zu halten. Sie setzen darauf, mehrere Agenturen parallel und erfolgsabhängig zu beauftragen. Bezahlt wird nur die Agentur, deren Kandidat am Ende eingestellt wird.

Das klingt wirtschaftlich. Das Problem liegt aber genau in diesem System.

• Wenn mehrere Recruiter gleichzeitig um dasselbe Honorar konkurrieren, entscheidet oft die Geschwindigkeit. Wer einen Kandidaten zuerst präsentiert, hat die beste Chance auf den Auftrag.

• Damit entsteht ein Anreiz, Lebensläufe möglichst schnell weiterzureichen.

• Eine gründliche Analyse der Position, mehrere Interviews, Referenzprüfungen, ein strukturiertes Assessment oder die intensive Prüfung der tatsächlichen Wechselmotivation kosten dagegen Zeit und Geld.

• Genau diese Zeit wird bei einem reinen „Race for the CV“ wirtschaftlich bestraft.

Manager brauchen Entscheidungen, keine Stapel von Lebensläufen

Für eine anspruchsvolle Position reicht es nicht aus, zu prüfen, ob Ausbildung und Berufserfahrung zum Stellenprofil passen.

Ein qualifizierter Recruitment-Prozess sollte unter anderem klären:

• Welche Aufgaben muss der Kandidat tatsächlich beherrschen?

• Welche Ergebnisse hat er bisher selbst erzielt?

• Warum hat er frühere Arbeitgeber verlassen?

• Welche Erwartungen hat er an Gehalt und Karriere?

• Passt seine Persönlichkeit zur Unternehmenskultur?

• Wie wahrscheinlich ist es, dass die Position auch langfristig zu ihm passt?

Gerade beim Executive Recruitment Thailand reicht die reine Prüfung des Lebenslaufs deshalb nicht aus. Führungsfähigkeit, Persönlichkeit, Motivation und kulturelle Passung können für den späteren Erfolg mindestens ebenso wichtig sein.

Erst dann wird aus der Kandidatensuche wirkliche Personalauswahl.

Eine Fehlbesetzung kostet nicht nur Zeit - sie ist oft sehr teuer

Eine hochwertige Personalsuche erscheint zunächst teurer. Ein professionelles Recruitment mit ausführlicher Vorauswahl und Assessment kostet selbstverständlich mehr als die reine Lieferung von Lebensläufen.

Die richtige Vergleichsgröße bei der Auswahl ist aber nicht das Honorar. Die richtige Vergleichsgröße sind die Kosten einer falschen Einstellung.

Zu diesen Kosten einer Fehlentscheidung gehören unter anderem:

• Das während der Einarbeitungsphase investierte Gehalt

• Die verlorene Zeit von Management und Kollegen bei der Einarbeitung

• Erneute Recruitment-Kosten

• Kündigungs- und mögliche Abfindungskosten

• Produktivitätsverluste

• Fehler gegenüber Kunden

• Schäden durch mangelhafte technische oder operative Arbeit

Gerade der letzte Punkt wird häufig unterschätzt. Eine ungeeignete Führungskraft kann einen Leistungsträger aus einem Team verlieren. Ein ungeeigneter Servicemitarbeiter kann Kunden verlieren. Eine technisch unzureichende Besetzung kann Maschinen, Prozesse oder Qualität gefährden.

Der Employee Turnover Thailand sollte deshalb nicht nur als HR-Kennzahl betrachtet werden. Jeder unnötige Personalwechsel kann erhebliche operative und finanzielle Folgekosten verursachen. Vor diesem Hintergrund kann selbst ein vergleichsweise hohes Recruitment-Honorar sehr gering erscheinen.

• Eine Probezeit als Sonderstatus kennt Thailands Arbeitsrecht nicht

Auch arbeitsrechtlich kann eine schnelle Fehlentscheidung sehr schnell sehr teuer werden. Schon in den ersten Monaten gilt im Grundsatz die gesetzliche Kündigungsfrist von 30 Tagen zum nächsten Zahltag. Und bei mehr als 119 Tagen Beschäftigung entsteht in der Regel ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung.

Für internationale Unternehmen sollte deshalb gelten:

Nicht möglichst billig rekrutieren. Möglichst richtig rekrutieren.

Ein professioneller Prozess beginnt mit einer gemeinsam entwickelten Stellenbeschreibung. Danach folgen:

• Eine sorgfältige

• Strukturierte Interviews

• Ein qualifiziertes Assessment

Der Kunde sollte am Ende nicht lediglich drei Lebensläufe erhalten, sondern eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

Gerade in einem Arbeitsmarkt mit hoher Wechselbereitschaft kann das der wirtschaftlich günstigere Weg sein.

Sanet Manpower unterstützt internationale Unternehmen bei der Suche und Auswahl qualifizierter Mitarbeiter in Thailand, von der Definition der Position bis zum strukturierten Assessment ausgewählter Kandidaten.

Gutes Recruitment wirkt auf den ersten Blick teuer. Eine Fehlbesetzung zeigt oft erst später, was teuer wirklich bedeutet

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