ARBEITSRECHT IN THAILAND

ARBEITSRECHT IN THAILAND

DAS ERSTE ZIEL DER SANET ANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT IN THAILAND IST ES, KONFLIKTE ZU VERMEIDEN

Dazu gehören nicht nur Kenntnisse über die rechtlichen Bestimmungen, sondern tiefes Verständnis der Arbeitskultur und der Erwartungen der Mitarbeiter.

ARBEITSGESETZE UND LABOR RULES

Arbeitnehmerrechte sind durch das Arbeitsrecht in Thailand gesetzlich gut geschützt. Die Arbeitsbehörde, das „Labor Department“, wacht über die Einhaltung und kann von Arbeitnehmern jederzeit um Unterstützung angesprochen werden.

Jedes Unternehmen soll „Labor Rules“ erarbeiten und bekannt machen. Bei mehr als 200 Mitarbeitern sollen diese und jährliche Aktualisierungen der Arbeitsbehörde vorgelegt werden. Arbeitszeiten, Mutterschutz und Kündigung sind streng geregelt und werden ebenfalls in aller Regel in den „Labor Rules“ definiert.

Sanet entwirft diese Regeln verlässlich in Thai und englischer Sprache. Wir entwerfen und überarbeiten die Arbeitsverträge in Thailand für unsere Mandaten und beraten über einen vernünftigen Interessenausgleich bei Konflikten. Dabei stimmen wir uns auch proaktiv mit dem „Labor Department“ ab. Der Arbeitsfrieden und die operative Funktion des Unternehmens stehen dabei im Mittelpunkt, ohne dass die berechtigen Interessen des Arbeitgebers vernachlässigt werden.

PROBEZEIT IN THAILAND: EIN KAPITEL FÜR SICH

Thailands Arbeitsrecht kennt keine Probezeit. Dennoch wird diese oft vertraglich vereinbart. Am Ende hängt vieles vom „Zahltag“ ab. Zumeist findet sich in der Vereinbarung dann auch die Regelung, dass der Arbeitnehmer in einer zumeist dreimonatigen Periode „with a one-pay-period’s notice“ gekündigt werden kann. Alternativ kann auch eine sofortige Wirkung der Kündigung erklärt werden. Nur muss auch dann das Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist bereits mit der Kündigung bezahlt werden.

Aber Vorsicht: Die Kündigung in Thailand kann teuer werden, wenn man nicht Details beachtet. „One pay-periods notice“ zum Beispiel bedeutet nicht etwa, dass die Zahlungspflicht am nächsten Zahltag endet. Vielmehr beinhaltet diese Formulierung eine Kündigungsfrist. So kann zum Beispiel bei Kündigung am 5. eines Monats die Vergütungspflicht erst am 31. des Folgemonats enden, wenn dies der offizielle Zahltag ist. Dies gilt auch während der „Probezeit“, da es hinsichtlich der gesetzlichen Kündigungsfrist von 30 Tagen auch in den ersten Monaten keine Ausnahme gibt. Sie gilt vom ersten Tag an.

Wer also schon eine Probezeit vereinbaren möchte, sollte in dieser Zeit die Gehaltszahlung zweimal monatlich je zur Hälfte oder – gerade bei Verträgen mit Stundenlohn – wöchentlich fällig vereinbaren. Damit gilt dann die Zahlungsfrist nur bis zum übernächsten der vereinbarten Zahlungstermine, also bei wöchentlicher Zahlung spätestens nach Ablauf von 14 Tagen.

ABFINDUNGSANSPRÜCHE BEI KÜNDIGUNG

Das thailändische Arbeitsrecht kennt faktisch keinen Kündigungsschutz. Stattdessen gibt es strenge Abfindungsregeln, die von den Arbeitsbehörden überwacht werden. Wer in einem Unternehmen länger als 119 Tage beschäftigt war, der erwirbt bereits einen Anspruch auf Lohn oder Gehalt von 30 Tagen als Abfindung bei einer ordnungsgemäßen Kündigung. Dieser Anspruch erhöht sich auf 90 Tage (3 Monatsgehälter) nach einem Jahr und 180 Tage nach 6 Jahren. Die Staffel endet bei 400 Tagen, als mehr als einem Jahresgehalt.

Keine Abfindung wird fällig, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt, man einen entsprechend wirksamen Aufhebungsvertrag schließt oder ein gesetzlich genau definiertes Fehlverhalten des Mitarbeiters zu Schäden für das Unternehmen führt. In letzterem Fall ist eine Abmahnung empfehlenswert, nicht aber in allen Fällen zwingend erforderlich.

In der Regel empfiehlt sich eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft sieht der Weg so aus, dass man den Mitarbeiter bis zum Kündigungstermin bei Fortzahlung des Gehalts freistellt.

Viele Mitarbeiter scheuen es aus Gründen der Gesichtswahrung mit der Kündigung in der Tasche zur Arbeit zukommen und nutzen dieses Angebot. Erscheint dies zwar auf den ersten Blick als ein für den Arbeitgeber vorteilhaftes Verhalten in der Arbeitskultur, so hat dies auch eine Kehrseite: Eine streitige Kündigung wird selbst dann oft als „unfair“ betrachtet, wenn sich die Kollegen zuvor über die mangelnde Leistung des Gekündigten und seine fehlende Zusammenarbeit beschwert hatten.

ZEITLICHE BESCHRÄNKUNG

Eine Abfindung wird auch dann hinfällig, wenn das Arbeitsverhältnis vertraglich, allerdings maximal auf zwei Jahre, beschränkt ist und zu einem fest vereinbarten Termin endet. Ferner muss die zeitliche Begrenzung des Arbeitsvertrags konkret zum Beispiel durch ein klar definiertes Projekt begründet sein. Sorgfalt ist aber hier geboten: Häufig erklären die Arbeitsgerichte einen zeitlich begrenzten Vertrag als ungültig, wenn bestimmte Formvorschriften nicht eingehalten werden.

Auskunft auch hier gerne unter partner@sanet-legal.com oder unser Kontaktformular.